Transformando funcionários de baixo desempenho em craques da equipe de segurança… 7 métodos de gestão de talentos praticados por CISOs

A equipe de segurança sempre trabalha sob tensão. Nunca sabemos quando e que tipo de perigo irá surgir, por isso estamos sempre em guarda e pensamos constantemente em potenciais problemas e quando a próxima ameaça irá ocorrer. O problema é que esse ambiente pode exercer séria pressão sobre os colaboradores. Algumas pressões são demais para um funcionário individual suportar.

“Os departamentos de segurança são complexos, ambíguos e estão em constante mudança”, disse Sam McLeod, CSO e CRO da empresa de plataforma de gestão de funcionários Culture Amp. Portanto, os funcionários da equipe de segurança muitas vezes enfrentam oposição, evitação, rigidez ou desamparo em meio ao estresse no trabalho. “Não posso deixar de me sentir muito cansado”, disse ele.

Muitos CISOs descobrem que os membros da equipe não cumprem os prazos ou trabalham de maneira passiva. Os funcionários que antes lideraram ou participaram ativamente em projetos podem afastar-se gradualmente das suas responsabilidades e os novos funcionários podem ter dificuldade em adaptar-se ao ambiente acelerado de segurança cibernética.

A pesquisa da Culture Amp descobriu que os funcionários com baixo desempenho muitas vezes se sentem sobrecarregados, não têm uma estratégia clara para atingir metas, são atribuídos a tarefas inadequadas ou não recebem apoio suficiente dos seus gestores.

O processo de substituição de um funcionário de baixo desempenho por outro pode custar entre 30% e 200% do salário anual do funcionário existente. Portanto, em vez de correr para contratar novos funcionários, faz sentido financeiramente ajudar os funcionários existentes a fazerem seu trabalho novamente. Com um pouco de atenção e uma direção clara, muitos funcionários com baixo desempenho podem recuperar a motivação e a confiança para contribuir novamente com a equipe.

1. Reconheça os funcionários com dificuldades

Ao observar pequenas mudanças nos funcionários, os líderes podem verificar o seu status. Mas as equipes de segurança cibernética geralmente trabalham remotamente e têm muitos funcionários introvertidos, dificultando a detecção de quem está com dificuldades.

Carlotta Sage, fundadora da Pocket CISO, uma empresa de consultoria especializada em líderes de segurança, alertou que sinais importantes podem ocorrer quando um funcionário normalmente inteligente fica sombrio de repente, um funcionário tagarela fica quieto ou fica negativo sobre tudo.

Ao se deparar com desafios tanto no trabalho quanto na vida pessoal, a pessoa pode começar a se sentir desanimada e mal consegue realizar tarefas básicas. Você também pode cometer erros com mais frequência, perder prazos ou parar de se importar com o que seus colegas ou gerentes pensam do seu trabalho.

A linguagem corporal também pode ajudar a determinar o estado emocional e o nível de envolvimento de um funcionário. Michelle Duvall, fundadora e CEO da Marlee, uma desenvolvedora de IA de colaboração empresarial e gerenciamento de desempenho, diz que olha nos olhos. “Se você evita contato visual ou suspira muito, preste atenção”, disse Duvall. “Quando isso acontecer, pergunte: ‘Você está bem?’ Ou: ‘Essa tarefa é difícil?’ para entender a situação.”

A estrategista de segurança cibernética Tammy Hollis disse que outros indicadores do comportamento de um funcionário estressado incluem evitar o trabalho, procrastinar, tentar delegar tarefas a outras pessoas e aumentar o uso das férias. Ficar irritado ou agressivo com os colegas de trabalho também pode ser um sinal.

Esses comportamentos podem indicar que o funcionário está ansioso, frustrado ou com sobrecarga de trabalho. Se não for tratada de forma adequada, pode causar tristeza, desesperança, medo e até fadiga e exaustão física e mental. Tudo isto tem impacto tanto nos colaboradores como nas equipas, por isso é importante que os líderes intervenham precocemente com empatia e mente aberta.

2. Identifique as causas do mau desempenho

Uma das funções de um líder é cuidar das pessoas. Um bom CISO entende que apoiar a saúde mental e o crescimento profissional dos funcionários é tão importante quanto proteger sistemas e dados.

A chave para melhorar o desempenho dos funcionários é identificar rapidamente por que ocorreu um problema e reagir. “Se um funcionário apresenta desempenho insatisfatório, ele precisa de mais orientação ou treinamento de habilidades”, afirma Caroline Ceniza-Levin, recrutadora executiva e coach de carreira. Se seus funcionários não estão engajados em seu trabalho, você precisa motivá-los. “Para motivar as pessoas, precisamos fornecer mais informações sobre por que o seu trabalho é importante e quão importante é a sua contribuição.”

Às vezes é eficaz estabelecer metas realistas que possam ser alcançadas no curto prazo. Duval disse: “A maior razão pela qual os funcionários de baixo desempenho não crescem é porque as metas definidas estão muito longe de seu nível atual. Eles ganham confiança ao atingir pequenas metas, uma por uma, e então podem aumentar gradualmente a dificuldade das metas. alcançar resultados.” Ele explicou.

Algumas tarefas podem ser mais agradáveis. “Gamificamos atividades como ataques simulados (exercícios da equipe vermelha/azul), caça a ameaças, modelagem de ameaças e, a cada duas semanas, organizamos uma espécie de ‘noite de jogos’ onde a equipe pode se reunir e se divertir”, disse McLeod. fomentar a camaradagem, incentivar a competição e permitir que os membros da equipe aprimorem suas habilidades e acessem as informações mais recentes sobre ameaças”, disse ele.

3. Reconheça o poder e o valor dos funcionários

As conversas entre o CISO e um membro da equipe em dificuldades devem se concentrar no apoio e na ajuda genuína, evitando culpa e pressão. É importante criar um espaço seguro onde os funcionários possam se sentir confortáveis ​​em compartilhar suas lutas para construir confiança e encorajar conversas honestas e construtivas. Essa abordagem faz com que os membros da equipe se sintam respeitados e serve de base para a resolução eficaz de problemas.

“Quando os líderes conversam com empatia, eles criam conversas mais humanas”, disse Hollis. “Isso também reduz a relação hierárquica entre líderes e funcionários, permitindo-lhes discutir questões de uma forma mais positiva”.

Também é importante fazer perguntas significativas. “As perguntas que impulsionam o crescimento podem ajudar os funcionários a recuperar a confiança, lembrando-os do que sabem ou aplicando-os a partir de uma nova perspectiva”, disse Hollis.

Os CISOs devem buscar a comunicação bidirecional em vez de instruções unidirecionais. Darren Argill, CISO do grupo Standard Chartered Bank, admite que ignorou este ponto desde o início. Argil disse: “Acho que fui precipitado em apresentar soluções porque queria ajudar, o que impediu os funcionários de encontrar soluções por conta própria. Ele acrescentou: “Agora entendo verdadeiramente o que é um bom mentor”. No final das contas, mentoria não consiste em dar a resposta certa, mas sim em fornecer orientação e ajudar os funcionários a resolver desafios por conta própria.”

McLeod enfatizou a importância de fazer sua equipe se sentir valorizada e mostrar que você investe continuamente em seus colaboradores. “Isso é especialmente importante para funcionários com baixa antiguidade”, disse McLeod. “Através de diretrizes claras, transferência de conhecimento profissional e treinamento sistemático, os funcionários com menor antiguidade podem demonstrar suas capacidades e alcançar os resultados desejados pela organização”.

4. Fale a língua dos líderes

Para encorajar os colaboradores que estão a lutar para se abrirem, os líderes devem tomar a iniciativa e partilhar as suas próprias lutas. Você precisa ser honesto e transparente para criar um ambiente e mostrar que é seguro compartilhar suas dificuldades. Darren Argill, CISO do grupo do Standard Chartered Bank, disse: “Depois que compartilhei honestamente minha experiência de superar o estresse no trabalho e a meditação, outros funcionários se sentiram confortáveis ​​em falar sobre suas próprias dificuldades.

Quando os líderes mostram abertura e vulnerabilidade, podem encorajar os membros da equipa a expressarem-se quando estão com dificuldades ou precisam de ajuda. Isso permite que os funcionários em dificuldades se sintam confortáveis ​​em compartilhar suas lutas sem medo de julgamento ou repercussões. Michel Duval enfatizou que “o julgamento e a avaliação dos funcionários ou de seu desempenho devem ser evitados”. Duvall explica que, em vez de dizer coisas como “Você é agressivo nas reuniões”, é melhor falar sobre o desempenho deles e fornecer observações específicas sobre esse comportamento.

“Se você fornecer informações ou orientações de segurança vagas, imprecisas ou incompletas, surgirão problemas”, diz Carl Mattson, CISO da Endor Labs.

Nem todos os CISOs são naturalmente talentosos para liderar esse tipo de conversa, mas a inteligência emocional e a empatia podem melhorar com o tempo. Sage enfatizou que esta é “uma habilidade que definitivamente pode ser desenvolvida”, mas “é preciso ter vontade de querer fazê-lo”. “Comentários impensados ​​e imprudentes podem destruir a confiança que foi construída ao longo de muitos anos”, explicou Sage.

5. Criando um ambiente de confiança

Medir continuamente o desempenho de alguém pode parecer uma boa solução em teoria. Mas, na realidade, pode criar pressão e ansiedade desnecessárias, fazendo com que os funcionários sintam que estão constantemente sob um microscópio.

“Na época, estávamos muito focados nas métricas, sem entender a pressão pessoal que nossos funcionários sentiam”, lembra Argil. “Agora, estou construindo empatia ao modelar como priorizar meu próprio bem-estar, como meditar, malhar na academia e reservar tempo para o pensamento criativo.”

“Nem todos os funcionários têm o mesmo desempenho ou alcançam os mesmos altos níveis de habilidade, por isso sugiro focar na recompensa do esforço em vez de medir o desempenho”, explica Mattson.

Priorizar o bem-estar por meio de check-ins informais e designar mentores para funcionários com dificuldades cria um ambiente onde os membros da equipe se sentem confortáveis ​​para discutir desafios pessoais e profissionais. A mentoria pode ser uma ferramenta valiosa para apoio e crescimento, já que os funcionários às vezes acham mais fácil se abrir para um mentor do que para um gerente direto.

“Práticas que implementamos, como ‘proibir reuniões às sextas-feiras’, ajudam a dar espaço para os membros da equipe respirarem”, diz Argil. “Quando os funcionários sentem que têm tempo para recarregar energias e refletir, é menos provável que reprimam as dificuldades.”

“A pior coisa que você pode fazer é colocar seus funcionários em um período de melhoria de desempenho (PIP) ou algo semelhante”, diz Sage, fundador da Pocket Seesaw. “Você pode apoiar o funcionário até o fim ou demiti-lo, mas colocá-lo no PIP é contraproducente”, enfatizou.

6. Comemore as conquistas da sua equipe

Às vezes é útil para as equipes, especialmente os funcionários com dificuldades, reservar um tempo para refletir sobre o quão longe chegaram e celebrar esses momentos. Reconhecer até mesmo pequenas conquistas pode aumentar o moral e proporcionar uma sensação de realização. A celebração destes marcos ajuda a promover uma mentalidade positiva, mudando o foco dos objetivos ainda a serem alcançados para as realizações já alcançadas.

“Elaboramos uma lista listando tudo o que entregamos nos últimos seis meses e o impacto que isso teve em nossos negócios”, explicou McLeod. “Quando anunciamos esta lista, a mudança na equipe não foi espetacular, mas dava para sentir a mudança de energia com conversas, piadas e risadas”, disse ele. “Mesmo entre os membros da equipe mais quietos e introvertidos, começaram conversas criativas e discussões sobre melhorias e surgiram projetos apaixonantes”, disse McLeod.

7. Reconheça que é hora de se separar de um funcionário.

“Se eles não estiverem prontos ou dispostos a mudar agora, podem não ser treináveis”, explicou Hollis. “Pessoas que não podem ser treinadas podem ser mais reativas do que reativas, argumentativas ou relutantes em se envolver em um relacionamento de coaching.”

“Certifique-se de que o funcionário aceite e tenha sugestões”, diz Ceniza-Levin. “Esta é mais uma oportunidade para os funcionários demonstrarem seu compromisso com a melhoria.”

As reuniões também podem incluir o RH, para que funcionários, gerentes e RH possam trabalhar juntos para explorar alternativas. “A função pode não ser adequada para essa pessoa e ela pode querer seguir em frente”, disse Ceniza-Levin. “Se você tiver flexibilidade para reorganizar as funções em uma equipe, também poderá reorganizar as funções para aproveitar os pontos fortes dos funcionários”, explicou ele.

Seja qual for a situação, a decisão de demitir um funcionário deve sempre ser abordada com cautela e sem pressa.

Argill explicou que na área de segurança cibernética, onde o desgaste é alto, os CISOs devem estar presentes para os funcionários que mais precisam deles. O objetivo, disse ele, é construir uma cultura que “apoie as pessoas antes que cheguem ao ponto sem retorno”.
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