Talvez você esteja saindo de uma onda de demissões ou um ano em queda. Talvez você esteja se preparando para uma série de análises de desempenho, onde você deve fornecer feedback difícil. Se você tiver conversas tensas no horizonte, existem maneiras de se preparar para isso.
Em muitos casos, a antecipação de uma conversa de alto conflito cria mais estresse do que a experiência real. É normal sentir -se fora de controle em momentos como esse – sentir que seu mundo interno está comprometido e você deve tentar controlar seu mundo externo. Os circuitos neurais responsáveis pelo autocontrole consciente são altamente vulneráveis até dos mais leves dos estressores. Quando esses sistemas neurais fecham, os impulsos primitivos ficam desmarcados e a paralisia mental se instala. Mas como líder, é fundamental aprender a escalar a tensão no momento.
Como se preparar para o conflito
Colocar sentimentos e emoções em palavras pode ajudar a acalmar seu sistema nervoso. Praticar a conversa interna ressonante e entender sua rede de modo padrão (DMN) pode ajudá-lo a se conectar consigo mesmo, trazendo você de volta ao seu corpo e ajudando você a permanecer presente no momento com seus funcionários ou colegas.
Investir tempo para se preparar para cenários de conflito reforça sua capacidade de regular e posiciona qualquer conflito em potencial como uma oportunidade de conexão. Considere essas quatro etapas enquanto se prepara para possíveis situações de conflito:
Etapa 1:Procure entender completamente a situação: Entre na conversa com a mente aberta e se comprometa a sair com uma maior compreensão da experiência de seu funcionário.
Etapa 2: Defina um resultado para si mesmo: Qual é o objetivo desejado da conversa? Você está buscando colaboração, clareza ou acordo sobre uma estratégia de vantagem?
Etapa 3: Identifique como se sustentar se as tensões aumentarem: O que você precisa para se manter presente e focado durante a conversa? Deixe -se lembretes para respirar, ter um brinquedo inquieto à mão ou repita uma declaração de aterramento, como: “Todo mundo está lutando com alguma coisa”.
Etapa 4:Defina limites para você: Cuidado com seus limites internos. Saiba que nomear desconforto quando surgir pode ajudar a diminuir a conversa.
Como estruturar a conversa
Agora que você estabeleceu os resultados desejados, solidificou seus métodos de auto-regulação e confirmou seus limites, é hora de realizar a reunião. Visualize sua próxima conversa difícil e implemente esta estrutura de conversação:
- Observe a linguagem corporal ou dicas de conversa
- Nomeie o que você está observando
- Ofereça validação ao seu colega na conversa
- Convide -os para compartilhar mais
- Identifique um caminho colaborativo para a frente
Nesse fluxo, é importante se equipar com perguntas que cutucam a conversa para entender, colaboração e, finalmente, segurança psicológica. Perguntas pensativas que ressoam com o estado de resposta fisiológica de seu funcionário (por exemplo, luta, fuga, congelamento ou corça) oferecem conexão como uma forma de alívio e não como controle. Você também pode achar que precisa repetir os segundo, terceiro e quarto passos algumas vezes antes de estar pronto para identificar um caminho a seguir. Ao fazer perguntas e investir no processo, você pode ajudar sua equipe a se mudar para um estado “adotivo” de segurança e clareza.
Ao se preparar para o conflito, considere em que estado seu relatório direto pode estar. Você está saindo de um projeto de alto estresse, onde a liderança deu muitos comentários críticos? Sua equipe pode estar em luta ou fuga. Se as análises de desempenho estiverem no horizonte e você notou que sua equipe está desengatada ou acomoda demais, elas podem estar em um estado de congelamento ou corça.
Como responder à luta, fuga, congelamento ou reações de corte
Vamos examinar como implantar o fluxo de conversas acima mencionado em resposta aos membros da equipe que sofrem estados de luta, fuga, congelamento ou cortes.
Resposta ao estágio de reação de luta
Se o seu funcionário estiver no modo de luta, ele poderá estar sofrendo raiva ou raiva. Eles podem estar exibindo sinais de intimidação ou até bullying e podem parecer exigentes para você ou seus colegas. Durante a sua reunião, você pode notar que eles estão falando mais rápido ou mais alto (pistas de conversa), inclinando -se em sua direção ou cruzando os braços (linguagem corporal).
Neste ponto, nomeie o que você vê (“Eu posso ver que você está frustrado”) e depois ofereça a validação: “Eu posso entender por que você está frustrado, especialmente devido ao feedback que recebeu da liderança na semana passada. Eu sei o quanto você trabalhou nesse projeto. ” Em seguida, convide -os para oferecer mais na conversa. Pergunte: “Há mais alguma coisa que você queira que eu saiba?” Finalmente, pergunte a eles como eles imaginam seguir em frente. Novamente, as perguntas podem levar à clareza.
Resposta ao estágio de reação de vôo
Um indivíduo no modo de vôo pode estar experimentando sentimentos de pânico ou ansiedade. Você pode notar que eles estão ruminando em certos tópicos ou situações, ou podem até estar trabalhando demais em uma entrega. Na sua conversa, eles podem parecer inquietos ou com pressa de terminar a reunião. Você também pode notar que eles estão evitando falar sobre qualquer coisa de substância no que se refere ao projeto em questão.
Ofereça sua observação: “Você parece um pouco distraído e estou percebendo que estamos falando sobre o problema aqui”. Em seguida, valide: “Você está preocupado em discutir este projeto? Eu posso entender se você está se sentindo preocupado. ” Considere perguntar: “O que não funcionou bem para você neste projeto?” Antes de perguntar como eles imaginam avançar.
Resposta ao estágio de reação de congelamento
Os funcionários em um estado de congelamento podem estar sofrendo névoa cerebral ou um sentimento de dormência. Eles poderiam estar na parede de pedra ou se esconder. Em sua reunião, você pode notar que eles são menos responsivos ou estão tendo dificuldade em articular seus pensamentos.
Compartilhe o que você percebe: “Você parece menos presente” ou “Você não parece ser o seu eu habitual”. Ofereça a validação: “Faz sentido, dada a pressão que você está. Eu sei o quanto você está investido no resultado deste projeto. ” Informe -os de que você deseja entender suas preocupações mais profundas e deixar espaço para que eles explorem antes de identificar as próximas etapas para uma solução.
Resposta ao estágio de reação do corte
Você pode notar que alguém em um estado de “corça” está em excesso ou muito acolhedor. Eles não estão exibindo limites fortes e estão evitando abordar o conflito diretamente. Nesta fase, é crucial como líder mostrar que você quer ouvir o que não está funcionando. As pistas de conversação desse indivíduo podem ser menos óbvias – talvez você tenha ouvido outro lugar que a pessoa tem uma preocupação, mas não está trazendo isso diretamente com você.
Na sua reunião, informe -os que você deseja abrir espaço para as preocupações que possam ter (“Estou ciente de que você está tendo desafios em torno deste projeto, podemos resolver isso?”). Valide a experiência deles dizendo: “Eu realmente aprecio que você tenha o risco de ser honesto comigo. Levo seu feedback muito a sério. ” Ao avançar, expresse seu compromisso em resolver o problema com eles e perguntar: “O que estamos perdendo?”
Você deve ter notado que esse fluxo de conversas se assemelha ao modelo de empatia tática (observe, nome, gerenciamento) e implanta linguagem ressonante por toda parte. Em um mundo em que 87% dos funcionários dizem que a empatia é essencial para promover um ambiente inclusivo, o ônus é sobre nossos líderes para abraçar essas táticas, fortalecer suas próprias práticas de auto-regulação e criar um ambiente onde o conflito não é temido-ele é entendido, aceito e alavancado para facilitar um caminho melhor em direção a uma solução.
