Analisar os atuais programas de formação de líderes é um bom barómetro para ver até que ponto as respostas à mudança são eficazes em relação às necessidades das empresas. Tal revisão foi realizada pela Harvard Business Publishing no seu Estudo de Desenvolvimento de Liderança Global 2024, que identifica uma série de mudanças em relação aos atuais currículos básicos. O escopo dos programas de treinamento para líderes foi ampliado para incluir o gerenciamento de projetos de automação e robotização, bem como o domínio de formas de incorporar a tecnologia gen AI e ML nas operações de negócios.
Além disso, 40% dos entrevistados enfatizam a importância da cultura como base de uma liderança eficaz, e 38% destacam o desenvolvimento de capacidades inovadoras dos seus líderes. O relatório também sublinha que os líderes modernos devem responder às novas exigências de um mercado dinâmico, que exige que aprendam e se adaptem constantemente.
Nova liderança em TI: antecipe tendências
À medida que os desafios aumentam, as ações dos líderes no sentido da implementação de novas tecnologias devem ser proporcionais à ambição dos resultados empresariais. Uma característica fundamental dos líderes de TI, de acordo com os entrevistados recentemente pelo Conselho Consultivo de Inovação, é a capacidade de antecipar as mudanças tecnológicas. Cerca de 71% acreditam que deveriam ter uma visão estratégica que não só lhes permita reagir às tendências, mas também prever como irão mudar. Quase o mesmo número acredita que deveria ter a capacidade de implementar rapidamente novas tecnologias para alcançar um sucesso mensurável.
Mas a adoção de tecnologias inovadoras é apenas parte disso, pois ajustar a mentalidade para a melhoria contínua e estar disposto a mudar quando necessário é igualmente crítico. Assim, metade dos entrevistados considera a capacidade de colaborar interdisciplinarmente uma característica fundamental de um líder tecnológico, enquanto cerca de um terço dá prioridade à inovação, à criatividade e a um conhecimento especializado em segurança cibernética.
Transformações turbulentas
Em teoria, esta mentalidade ajudaria a estabilizar as organizações. Mas é a prática e o esforço investidos para ser mais ágil com as tecnologias emergentes e as mudanças culturais que irão concretizar uma realidade mais plena como resultados de negócios. Assim, a nova liderança de TI descrita no estudo pretende gerar um novo entusiasmo entre os veteranos um tanto distanciados de várias transformações que podem impedir o progresso. Mas será que o mandato dos gestores de nível C é mais curto nas organizações que têm mais programas de transformação? E durante quanto tempo se espera que continuem a construí-lo, considerando que 85% dos executivos seniores estiveram envolvidos em pelo menos duas transformações significativas nos últimos cinco anos, de acordo com um estudo de 2023 da EY e da Saïd Business School da Universidade de Oxford, enquanto 67 % dos entrevistados indicaram que pelo menos um processo de transformação não conseguiu alcançar os resultados pretendidos.
Nas organizações que não atingiram os seus objetivos de transformação, a percentagem de colaboradores que expressam emoções negativas aumentou significativamente. Para 50% desses colaboradores, transformação é sinônimo de demissões. Para as empresas onde as metas foram alcançadas, esse índice ainda é de 34%.
Entre as pessoas que ocupam cargos de gestão sênior, um processo de transformação bem-sucedido reduz as emoções negativas em apenas nove pontos percentuais. Porém, em caso de não cumprimento das metas assumidas, esta aumenta em até 45 pontos percentuais, passando de 19% para 64%.
Rumo à liderança digital
Não é por acaso que ao estudar a questão da nova liderança em TI, há tentativas de comparar características entre líderes e funcionários, e não apenas líderes com outros líderes. A essência da mudança está nessas relações. Pesquisadores da IT University of Copenhagen e da Copenhagen Business School tentaram sistematizar o que outros escrevem sobre mudanças na liderança tecnológica. Um artigo analisa diversas publicações contendo referências à liderança digital, liderança em TI ou e-liderança.
As mudanças tecnológicas criaram demasiadas barreiras aos modelos de liderança tradicionais, exigindo a necessidade de definir um novo conceito de liderança digital. Os autores em Copenhague definem isso como um processo de influência social mediado pela tecnologia e visa mudar atitudes, pensamentos e comportamentos nas organizações para que a liderança digital possa ocorrer em qualquer nível da organização com relações um-para-um e um-para-. muitas interações.
A análise de diversos artigos revela mudanças no conjunto de características e papel de um líder digital em comparação com outros líderes e colaboradores. Isto é particularmente verdadeiro no que diz respeito à capacidade de influenciar a mudança através da tecnologia. As emoções também desempenham um papel fundamental nesta comunicação, que exige que os líderes desenvolvam a sua própria inteligência emocional e também a das suas equipas.
O dever de ser dinâmico
O papel do líder digital está evoluindo do papel gerencial tradicional para um papel mais complexo. Nas empresas digitalmente habilitadas, os colaboradores têm maior autonomia e podem organizar o seu próprio trabalho e os líderes precisam de adaptar a sua abordagem para apoiar esta autonomia. O trabalho também está a tornar-se cada vez mais organizado em torno de redes colaborativas mais pequenas, pelo que os líderes também devem ser capazes de operar num contexto de rede e não apenas hierárquico. Portanto, é necessária uma estrutura que descreva uma grande mudança nos papéis dos líderes digitais e no conjunto de características para uma gestão eficaz na era digital. Portanto, em vez de silos, é necessário aumentar a autonomia dos funcionários e desenvolver redes dinâmicas de cooperação.
