7 maneiras pelas quais o RH será diferente em 2025

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O local de trabalho está em um ponto de inflexão. Os rápidos avanços na IA, a intensificação da polarização, a erosão dos benefícios e proteções dos funcionários e a mudança nas expectativas dos funcionários estão transformando o papel do RH de maneiras sem precedentes. Estas tendências exigem respostas estratégicas e ousadas dos líderes de RH, que devem equilibrar a adoção tecnológica com a liderança centrada no ser humano, a instabilidade global e as exigências crescentes de fazer mais com menos.

Depois de tirar folga no ano passado, estou de volta para avaliar a evolução do cenário de RH e operações de pessoal no novo ano. Você pode verificar as previsões do ano passado para 2023, 2022, 2021 e 2020. (Olhando para trás, tive mais acertos do que erros, embora ainda esteja assombrado por aquela escolha do Metaverso. Infelizmente, Zuckerberg.)

Então, como será o cenário de RH em 2025? Desde a redefinição dos cargos na era da IA ​​até a reinvenção do local de trabalho, os líderes de RH estão navegando em território desconhecido. O futuro exige agilidade e o RH está novamente no comando dessa mudança.

Aqui estão sete tendências principais que remodelam o futuro do trabalho.

1. A automação de IA irá reimaginar seu trabalho

A IA assumirá o seu trabalho ou o melhorará? Em 2025, a ascensão da IA ​​e da automação agentes deverá remodelar as funções profissionais, desconstruindo responsabilidades tradicionais e redistribuindo tarefas entre humanos e máquinas. Esta mudança já está em andamento: um relatório da McKinsey observa que a IA poderia automatizar até 70% das tarefas rotineiras em setores como finanças, varejo e atendimento ao cliente.

O próximo resultado é um modelo de força de trabalho híbrido, onde os agentes de IA lidam com tarefas rotineiras enquanto os humanos se concentram na resolução de problemas complexos. Para os líderes de RH, esta evolução significa redesenhar as funções para refletir estas sinergias, atualizar as métricas de desempenho e realinhar as estratégias de recrutamento para dar prioridade à criatividade, à inteligência emocional, à adaptabilidade e à capacidade de aprender.

Essa transformação oferece oportunidades e desafios. As empresas que utilizam a IA conseguem efetivamente melhorar a produtividade, mas os funcionários muitas vezes expressam preocupações compreensíveis sobre a segurança no emprego. Ao abordar essas ansiedades com comunicação transparente e programas robustos de requalificação, o RH pode garantir que a automação melhore – e não substitua – as contribuições humanas.

2. Precisamos levar a sério a IA e a contratação

O que acontece quando sua próxima entrevista não é com uma pessoa? Empresas como a EY já estão usando avatares de IA para permitir que os candidatos pratiquem entrevistas. A Chipotle faz parceria com a Paradox para criar um membro da equipe virtual chamado Ava Cado, e espera que as ferramentas de IA conversacional reduzam o tempo de contratação para cargos em restaurantes em 75%. Este é apenas o começo.

Em 2025, mais empresas usarão avatares baseados em IA para conduzir entrevistas em grande escala. Um estudo recente da Resume Builder descobriu que 70% das empresas usarão IA para contratações em 2025, com 24% afirmando que atualmente usam “IA para todo o processo de entrevista” – uma estatística que certamente será apreciada pelos escritórios de advocacia, como explicarei na próxima previsão.

Espere que os candidatos a emprego correspondam a esta adoção da IA.

Os candidatos a empregos já estão usando ferramentas como BulkApply.ai, Sonara e LazyApply para se candidatarem em massa a vários empregos. As empresas estão vendo um aumento de até três vezes no número de candidatos a empregos, de acordo com um relatório da empresa de software de recrutamento Ashby, sobrecarregando as equipes de recrutamento e obstruindo os funis de candidatos.

À medida que as organizações enfrentam estes desafios, as entrevistas no local regressarão como uma salvaguarda contra o engano impulsionado pela IA e para avaliar competências interpessoais que a tecnologia não consegue medir.

As implicações éticas são grandes. O uso indevido da IA ​​pode levar a práticas discriminatórias ou minar a confiança no processo de contratação. Os líderes de RH devem criar protocolos para verificar a autenticidade dos candidatos, mantendo a justiça e a equidade.

Já estamos em território desconhecido e as guerras dos clones estão apenas começando.

3. A IA na contratação será analisada sob um microscópio legal

As decisões de contratação tomadas por máquinas serão criticadas este ano. Os rápidos avanços da IA ​​estão a ultrapassar a sua regulamentação, mas as políticas estão a aproximar-se.

No ano passado, a União Europeia aprovou a Lei da IA ​​da UE, que inclui pesadas multas para empregadores que utilizem a IA como sistema de “reconhecimento emocional”. Nos Estados Unidos, as coisas são ainda mais complicadas, uma vez que as actuais regulamentações da IA ​​têm sido conduzidas mais numa base estado a estado, com a Califórnia a derrubar uma lei de segurança da IA ​​que teria exigido um “interruptor de eliminação” para tecnologias de IA desonestas.

Esta falta de regras e regulamentos abrangentes tornará cada vez mais difícil para as equipas de RH garantir a conformidade, enquanto estão sob imensa pressão para adotar ferramentas de IA e obter os seus benefícios.

A Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego dos EUA declarou que os empregadores – e não os fornecedores de software – são responsáveis ​​pelos resultados discriminatórios da IA, colocando os líderes de RH no centro das atenções.

Um estudo da Brookings Institution destaca os riscos: algoritmos mal concebidos podem perpetuar preconceitos na contratação, excluindo candidatos qualificados com base em género, raça ou fatores socioeconómicos. Este ano, as organizações enfrentam uma pressão acrescida para auditar as suas ferramentas de IA quanto à conformidade com as leis anti-discriminação, ou correm o risco de sanções financeiras e danos à reputação.

Medidas proativas não são negociáveis. As equipes de RH devem colaborar com especialistas jurídicos para avaliar as tecnologias de contratação e garantir a transparência. Igualmente importante é educar a liderança sobre os riscos potenciais e as considerações éticas do recrutamento baseado na IA.

4. As estratégias de DEI evoluirão em meio a reações adversas

À medida que os ventos políticos contrários se intensificam, os programas de diversidade, equidade e inclusão tornam-se simultaneamente um alvo de controvérsia e um teste decisivo para os valores organizacionais.

Embora algumas empresas, incluindo a Walmart, reduzam os seus esforços sob pressão social, outras estão a reformular estrategicamente a sua abordagem para evitar reações adversas. Apesar do discurso político, o argumento financeiro a favor do DEI permanece robusto. Uma pesquisa do Fórum Econômico Mundial mostra que empresas com pontuações de diversidade acima da média geram 45% da receita média proveniente da inovação, enquanto empresas com pontuações de diversidade abaixo da média geram apenas 26%.

Os líderes de RH enfrentam uma escolha: adaptar e desenvolver essas iniciativas ou correm o risco de perder credibilidade junto aos funcionários e partes interessadas. As estratégias devem ser mensuráveis, impactantes e protegidas de tendências performativas. O verdadeiro impacto requer metas mensuráveis, relatórios de progresso transparentes e iniciativas que tenham repercussão entre os funcionários em todos os níveis.

Os líderes de RH devem navegar nesta complexidade com pragmatismo e propósito, garantindo que as suas estratégias refletem a substância em detrimento do simbolismo.

5. Os líderes priorizarão a eficiência

“Faça mais com menos.” Este mantra tornou-se o ethos definidor da América corporativa rumo a 2025. Inspiradas pelas estratégias de corte de custos DOGE de alto perfil de Elon Musk, as organizações estão abraçando a eficiência como o objetivo final. As ferramentas de IA e automação estão liderando esse avanço, prometendo fluxos de trabalho mais rápidos e redundâncias reduzidas.

Mas a que custo? A busca incansável pela produtividade corre o risco de alienar os funcionários, minar o moral e aumentar o esgotamento. O pêndulo afastou-se firmemente dos ideais de “colaboradores em primeiro lugar” da Grande Demissão, deixando o RH numa posição precária.

O sucesso dependerá da criação de estratégias que priorizem a integração tecnológica e ao mesmo tempo protejam a experiência dos colaboradores. A questão já não é se as organizações podem fazer mais com menos, mas sim se podem fazer melhor com menos – sem perder o seu recurso mais valioso: os seus colaboradores.

6. Aprendizagem e desenvolvimento ocuparão o centro das atenções

A sua organização está preparada para a revolução generativa da IA? Em 2025, a Aprendizagem e Desenvolvimento (T&D) já não é uma função suplementar, mas um impulsionador crítico do sucesso organizacional. À medida que a automação transforma as indústrias, o Fórum Económico Mundial estima que 50% de todos os trabalhadores necessitarão de requalificação até 2025 para permanecerem competitivos no mercado de trabalho.

As empresas líderes já estão se adaptando. O Walmart, por exemplo, foi pioneiro em programas de formação baseados em competências alinhados com trajetórias de carreira individuais, estabelecendo uma referência a ser seguida por outros. Esta abordagem repercute nos funcionários: o Relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho do LinkedIn descobriu que 94% dos trabalhadores permaneceriam mais tempo em organizações que priorizam o seu desenvolvimento.

As plataformas de microlearning estão emergindo como facilitadores essenciais, oferecendo módulos curtos e direcionados, projetados para máximo envolvimento e eficiência. No entanto, os líderes de RH enfrentam o desafio de garantir que estes programas estejam alinhados com os objetivos organizacionais mais amplos. Ao incorporar a formação na estratégia empresarial, as empresas podem construir uma força de trabalho que prospere no meio de mudanças rápidas.

7. Certas funções de nível básico enfrentarão a extinção

O que acontece quando as máquinas assumem empregos de nível básico? A automação está remodelando rapidamente o mercado de trabalho. Essas mudanças estão eliminando tarefas tradicionalmente executadas por profissionais em início de carreira, como entrada de dados, pesquisa, trabalho administrativo e análise básica.

Esta erosão das funções fundamentais cria um desafio crítico tanto para as organizações como para os candidatos a emprego. Sem oportunidades iniciais, os jovens profissionais correm o risco de perder as experiências que desenvolvem competências essenciais. Para os líderes de RH, a solução está na inovação: programas rotativos que expõem os funcionários a vários departamentos, funções híbridas que combinam supervisão humana com IA e iniciativas estruturadas de orientação.

Uma forma de resolver este problema é redesenhar os percursos profissionais para incluir programas de mentoria, estágios e oportunidades de colaboração humana-IA, garantindo que os jovens profissionais continuem a desenvolver competências essenciais.

2025 e além: o papel do RH na construção da futura força de trabalho habilitada para IA

O próximo capítulo do trabalho em 2025 não é puramente tecnológico nem puramente humano – é a integração perfeita de ambos. Os líderes de RH que estiverem à altura da situação moldarão locais de trabalho onde a inovação prospera, os funcionários se sentem valorizados e as organizações alcançam um sucesso sem precedentes.

Os riscos não poderiam ser maiores neste primeiro ano de ampla adoção da IA: as escolhas feitas hoje definirão o cenário de talentos para uma geração.